ゲストブロガー:シャリン ラウビー、SHRM、SCP
シャリン・ラウビーは、HR Bartender ブログの著者であり、フロリダ州に拠点を置くトレーニングおよび人事コンサルティング会社であるITM Group Inc.の社長であり、 Manager Onboarding: 5 Steps for Setting New Leaders Up for Success の著者です。人事の分野で非常に求められている、シャリンのブログ、HR Bartender は、人事のプロが読むビジネスブログのトップ5のひとつとして認識されています。
求人市場の状況にかかわらず採用は大変です。組織は常に最高の人材を求めています。今日一般的な人材獲得の課題には、次のようなものがあります。
- 人材不足。最新の米国の労働報告書によると、求職者よりも多くの(時には沢山の)求人があることが示されています。ただし、STEMスキルとソフトスキルの両方で候補者の全体的な品質を考慮は入っていません。
- 長い採用プロセス。共同採用には大量採用やと関係構築という点で利点があります。しかし、候補者に選択肢がある場合、彼らは最初受けたオファーの仕事を取りがちです。採用プロセスが長いほど、優秀な人材が採用できなくなる可能性があります。
- 採用マネージャーや採用担当者、および主要な利害関係者間のコラボレーションの欠如。コラボレーションと言えば、適切な候補者を特定して選択する際には、採用チームの全員が同じ目標を持つことが重要です。
- データドリブン戦略の欠如。採用チームが最良の意思決定を行えるように、人材獲得メトリック (1 採用あたりのコストや工数など) の観点からデータを作成し、ベストプラクティスをベンチマークするのがビジネス上の理にかなっています。
- 技術の欠如や技術の不整合。特に、申請者追跡システム (ATS) と人事情報システム (HRIS) の間。二重データ入力はコスト効率が悪く人材を最大限に活用できません。人事は人材調達や人材計画を通じて付加価値を付加することができるのです。
組織が最適な候補者を見つけたい場合 (そして、見つける場合) は、採用プロセスを検討する必要があります。より良い人材獲得プロセスを作成することは、より良い結果につながるはずです。
アジャイル人材獲得を使用して採用プロセスを改善
最近のMindManagerウェビナー「How to Apply Agile Practices to Talent Acquisition ／人材獲得にアジャイルプラクティスを適用するには(英語)」、共同プレゼンターのアアムア(TELUSデジタルのの外注で人材と人材分析のプロジェクトマネージャー)、およびジュリー・ハリソン(MindManagerシニアグローバルマーケティングマネージャー )は、アジャイル手法を使用して採用プロセスを合理化し、より大きな成果をもたらす方法を紹介しました。
アジャイル手法は、ソフトウェア開発でよく使用されていまが、主要な利害関係者からの定期的なフィードバックのやり取りに焦点を当て、変更を特定し、ビジネス上の意思決定を行い、最終的により良い結果を生み出します。アジャイル採用の観点から、この方法論は全体的な採用戦略を改善しプロセスを重視し、組織が候補者を失う可能性のある一般的な問題を克服するために使用されます。
アジャイル採用プロセスを実践するための6つのステップ
良いニュースは、アジャイル採用プロセスを開発することは難しいことではありません。また、組織は現在行っている活動の一部を放棄する必要はありません。ここでは、アジャイル採用プロセスを形成するために、外注業者がウェビナーで共有した変更の一部を紹介します。
- 採用戦略を立て、主要な利害関係者がそれに参加することを確認します。これには、採用予測または人員配置計画が含まれます。組織が採用目標で苦労する理由のひとつは、プロセスが常に変わっており、良い方法ではないためです。アジャイル採用は、組織に両方の世界のベストを提供します。結果を定期的に評価し、必要な変更のみを行い一貫性を保ちます。
- 関連性の高い実績のあるソースを使用して人材プールを構築し候補者と関わり合います。人材プールは、関心のある人物、応募者、および候補者のグループです。採用の目的は、要求を満たすのではなく、パイプラインを構築することです。組織がパイプラインに重点を置くと、要求を満たすことができる。人材プールを使用すると、会社は採用を開始する前にこれらの関係の構築を開始できます。
- 採用チームを作成し成功するためのツールを提供します。ウェビナーでは、外注業者が「立ったまま」の採用会議の実施について話しました。これらは、人材パイプラインの上に滞在するために頻繁に行う者の、短い会議です。そして、会話に集中し続けるために「立ったまま」いて、会話が軌道が外れないようにするのです。
- 採用技術の最大限の活用。これはとても簡単に聞こえますが本当に難しいです。多くの組織は、すべて揃った機能のテクノロジーを購入し、それらの半分も使用しません。人事チームは、会社の採用技術を知ることが重要です。本当に知る必要があります。たとえそれが訓練に投資することを意味するとしても。標準化と自動化のためにテクノロジーを効率的に使用するのに役立ちます。
- 候補者ボードを使用してプロセスに説明責任を持ち込みます。これは、少し技術に結びつきます。外注業者はウェビナーの中で、採用マネージャーから聞いた最大の不満は、採用パイプラインのステータスを知ることだと述べました。立ったままの会議は助けになりましたが、カンバンを使用して「見える化」することは付加価値になりました。
- データとメトリックを使用して採用の進捗状況を追跡します。採用マネージャーを含め、採用チームと結果を共有します。その後、チームはこれらのデータ ポイントを使用して、最適なソースの評価、候補者エクスペリエンスの変更、質の高い新入社員の選択など、アクティビティに関する教育を受けた意思決定を行うことができます。
デジタル・カンバンの利点
- 在宅勤務者も含めてチームメンバー全員がいつでも情報にアクセスできる
- 履歴書、フィードバック、LinkedIn プロファイルなどのファイルやリンクがカンバンに追加可能
- リソース、コスト、期日などトリガを設定し採用プロセスの自動化の組み込みが可能
アジャイル採用のメリット
アジャイル人材獲得プロセスを採用した結果、外注業者は、彼女のチームが重要な成果を発見したことを共有しました。
- 組織のリソースが十分に活用されているため、1 採用あたりのコストを削減
- チームが全体的なプロセスに集中できるため、埋め合わせまでの時間を短縮
- チームが管理のためにムダにしていた時間が候補者とのより良い関係の構築にシフトしたため、採用の質が向上
- 最終的にプロセスが効果的かつ効率的であったため、より良い採用につながったということです
組織が今日採用で経験している課題はすぐになくなることはありません。TELUS Digital がアジャイル人材獲得とカンバンを使用し仕事を満たす方法について詳しく知りたい場合は、「How to Apply Agile Practices to Talent Acquisition ／人材獲得にアジャイルプラクティスを適用するには(英語)」のアーカイブウェビナーをご覧ください。時間に見合う価値があるものと思います。
